VISIÓN GENERAL

Una campaña con Ágoras no es realizada apenas a base de buenos candidatos, al contrario, el equipo es quien cumple el papel más importante estructurando todo el camino que debe ser recorrido durante la elección procurando fortalecer al candidato para con el electorado y así conquistar metas. Por ello, entendemos que la construcción del equipo se compone de lo siguiente:

DESEMPEÑO PSC

El trabajo en equipo es algo que puede realizarse de muchas formas pero no todas pueden garantizar que sea exitoso. Si los integrantes no se involucran de forma activa y no hay compromiso en el proceso, es muy probable que la campaña falle y el candidato sea perjudicado. La importancia del desempeño del equipo está fuertemente enlazada al desempeño total de la campaña.

Siguiendo las observaciones de ¹Mark Jenkins en su libro, si un miembro del equipo Pit Stop falla, puede perjudicar al conductor y en consecuencia a que este pierda la carrera. Es por ello que la importancia de que las personas estén juntas, involucradas y en harmonía es primordial para un desempeño exitoso.

La expresión «2 + 2 = 5» metafóricamente se considera como el efecto positivo que tiene un equipo cuando se aprovecha el potencial de cada uno de los integrantes. Es por ello la importancia de que cada individuo comparta el mismo interés por la campaña y que cada uno de ellos posea algo para aportar.

La relevancia de los roles y responsabilidades de los miembros del equipo de campaña es tan importante como la de un Pit Stop Crew. Ágoras reinterpreta estas observaciones en un equipo con visión horizontal, compuesto por miembros comprometidos que se caracterizan por:

• Compartir un objetivo en común.

• Tener una visión holística de la sociedad y del mundo político.

• Ser organizados y responsables.

• Entender la importancia de trabajar en conjunto.

• Poseer habilidades que aporten al equipo.

• Identificar debilidades que perjudican a la campaña.

• Ser comunicativos, con respeto pero sin censura.

• Ser capaces de entender las responsabilidades de cada uno.

• Estar dispuestos a trabajar en ambiente interdisciplinario.

• Buscar soluciones para conflictos internos y externos al equipo.

• Tomar decisiones a base de datos cualitativos y cuantitativos.

• Aprovechar recursos tecnológicos y herramientas digitales para la comunicación.

• Conocer al candidato, compartir su visión ideológica y causas.

• Ser empáticos con el elector y saber comunicarse.

• Entender sobre las necesidades públicas.

ROLES Y PERFILES

El equilibrio del equipo es fundamental para poder desarrollar la campaña. Para ello es necesario conocer a cada uno de los integrantes y entender más sobre sus habilidades, conductas e ideas. El desarrollo de la perspicacia como herramienta de construcción y la forma que los individuos se relacionan entre sí, contribuyen a que el desempeño del equipo aumente de forma eficaz y se consigan resultados.

Las características de los individuos como factor de calidad no es suficiente si la cantidad no posee un vínculo directo. La relación entre ambos no es inversa sino directa. Un grupo formado por muchas personas las cuales solo algunos cumplen un determinado rol convierte al equipo en una estructura esteril y desorganizada.

La identificación temprana de los perfiles de cada integrante permite que se conozcan las fortalezas y debilidades del equipo y posteriormente poder organizarlo de forma que se mantenga un equilibrio que va más allá de una lista de tareas a cumplir.
En virtud de lo anteriormente mencionado, definimos una estructura organizacional de la siguiente forma:

1-CANDIDATO
El candidato es la persona que se postula para un cargo político en las elecciones. Es el principal protagonista durante la campaña electoral.

2-DIRECTOR DE CAMPAÑA (CM)
El Director de Campaña se reporta directamente con el candidato y tiene la responsabilidad de construir el equipo junto con el candidato.
Identifica las características de los individuos, diagnóstica habilidades y define los roles de cada uno de los miembros del equipo.
Mantiene organizado al equipo y acompaña la evolución del desempeño de la campaña hacia los electores y el candidato.
Diseña el DV Canvas junto al CSL para establecer valores iniciales.

3-LÍDER DE ESTRATEGIA DE CAMPAÑA (CSL)
El Líder de Estrategia de Campaña tiene como responsabilidad el gerenciamiento de los tiempos y planificación de la campaña electoral. Funciona como soporte para la organización de la campaña junto al CM para operaciones de comunicación, campo y logística.
Contribuye con la validación de los tiempos de planificación, sugerencias de toma de decisiones y análisis de métricas.
Participa como conductor de las ceremonias grupales e individuales, Road Map y otras dinámicas de equipo.

4-HEAD
Es líder responsable por un área específica: Finanzas y recaudación de fondos, legal y jurídico, investigación y otros.

5-VOLUNTARIOS
Representan el ideal democrático de la acción ciudadana. Son personas que sienten simpatía, ya sea por el candidato, o por el partido, por lo cual el apoyo es legítimo. Entre ellos es posible clasificarlos como Representantes Electorales conocidos como Canvasser, Militantes, Encuestadores (Pollster), entre otros.
Las funciones y responsabilidades de cada uno es delegada por el CSL o un Head de área.

CONDUCTAS

La forma que se construye un equipo y se organiza no es simplemente seguir una lista de instrucciones de tareas, sino también comprender la importancia de los individuos que se interrelacionan de una forma determinada con otros. La forma que cada persona se comporta ante la opinión de otro y la importancia de la interpretación de las comunicaciones requiere un acompañamiento y análisis diario de cómo esto influye en el desempeño del equipo.
Clasificar conductas contribuye a una mejor comprensión de cómo los miembros del equipo se relacionan y cómo poder conseguir mejores resultados cuando se segmentan por resultados, sean positivos o negativos.

CATEGORÍAS DE CONDUCTAS

• AFABLE
  Demostra tranquilidad, simpatía y armonía. Procura ayudar a los demás y se mantiene en un ambiente neutral evitando conflictos.
• LUCHADOR
  Busca la iniciativa y da el puntapié inicial. Demuestra interés por evolucionar en sus funciones y responsabilidades. Procura conocer las debilidades y fortalezas del equipo.
• LÓGICO
  Prioriza la búsqueda de información y esclarecimiento de dudas. Es analitico y metodico. Analiza pasos y procedimientos. Procura la organización en el equipo y evita el desorden.
• INDIVIDUALISTA
  Toma decisiones propias sin sujetarse a normas y procedimientos en un ambiente grupal que requiere lo contrario. Piensa y obra con independencia de los demás creando desorden.

TO-DO

• Observar y analizar el comportamiento de cada integrante.

• Categorizar las conductas.

• Reunirse brevemente 1 vez por semana con cada miembro del equipo.

• Identificar antecedentes y consecuentes de la conducta.

• Desarrollar un plan y sugerir cambios a base de modelos exitosos de conductas.

• Acompañar resultados de evolución e impacto en el equipo a través de la Tabla de Rendimiento Promedio.

TABLA DE RENDIMIENTO PROMEDIO (APC)

Actualmente existen diversas formas de evaluar el rendimiento de los miembros de un equipo, tanto así que a lo largo del tiempo se han ido agregando nuevos aspectos relacionados al rendimiento de las personas. Por medio de esta evaluación se mide de forma objetiva e integral la conducta, las competencias y la productividad. En pocas palabras sirve para entender cómo la persona se comporta, hace y logra las cosas dentro del equipo de campaña.

Siguiendo lo anteriormente mencionado diseñamos una Tabla de Rendimiento Promedio con diez ²Soft Skills sugeridas:

• Calidad

• Consistencia

• Comunicación

• Autonomía

• Gestión del tiempo

• Trabajo en equipo

• Iniciativa

• Creatividad

• Honestidad

• Potencial

CÓMO FUNCIONA

El líder valora cada soft skill en una escala de 1-10 y los datos de esta valoración son arrojados en columnas para luego obtener el promedio final. Cada fila refleja un identificador y las columnas representan soft skills evaluadas por separado. Esta evaluación de desempeño se realiza 1 vez por semana y la personalización de soft skills está sujeta a criterio del líder.

Escala de Valoración
1-2: Muy por debajo del promedio
3-4: Debajo del promedio
5-6: Promedio
7-8: Por encima del promedio
9-10: Muy por encima del promedio

CEREMONIAS Y DINÁMICAS

> One-to-One
Este es un breve encuentro realizado por el líder con cada uno de los miembros del equipo por separado. Tiene como finalidad detectar errores que afecten su desempeño como así también la relación con los demás miembros. Sugerir posibles resultados y expectativas de cambio.

Participantes: Líder o Head + miembro del equipo.
Frecuencia: 1 vez por semana.
Tiempo: 15-30 minutos.
Privacidad: Apenas entre los involucrados.

> Sync
Este es un breve encuentro entre el líder y los miembros de su equipo. Tiene como intención conocer entre todos las opiniones y comentarios sobre situaciones, actividades, imprevistos, colaboración entre miembros y búsqueda de resultados. La misma no refleja informes y reportes sobre el estado de las tareas (PS Log).

Participantes: Líder o Head + todos los miembros del equipo.
Frecuencia: Diaria.
Tiempo: 30 minutos.
Privacidad: Público para el equipo.

> Checkpoint
Este es un encuentro entre todos los miembros que integran al equipo incluyendo al candidato. Tiene como objetivo revisar la evolución de las tareas del PS Log de cada integrante en una ceremonia conducida por el CSL. Acompañar métricas de desempeño y toma de futuras decisiones a base de la experiencia pasada.

Participantes: Líder o Head + todos los miembros del equipo.
Frecuencia: Diaria.
Tiempo: 30 minutos.
Privacidad: Público para el equipo.

En la actualidad existen diferentes tipos de dinámicas de trabajo en equipo e incluyen diferentes procedimientos sistematizados que se adaptan a las necesidades de la campaña, por ello es que la utilización de las mismas quedan sujetas al criterio de cada líder.